6x1シフト制の廃止：企業にとって何が変わり、いつから始まるのか

6x1シフト制の廃止と企業への影響について知りたい方へ、端的にお答えします。憲法改正第141号（EC 141）の公布から約60日後、つまり2026年12月中旬に、シフトは5x2となり、週の労働時間の上限は42時間になります。公布から約14か月後には、上限は週40時間、1日最大8時間に引き下げられます。そして、いずれの段階でも賃金の減額はありません。

この改正は2026年10月16日に議会で公布されました。上院を通過してから2日後のことです。労働省によると、現在約1,490万人の労働者が6x1シフトで働いています。これはニッチな調整ではありません。小売業、飲食店、クリニック、そしてサービス業の大部分に直撃する変化です。

本ガイドでは、事業主と人事担当者が行動するために必要な情報をお届けします。44時間から42時間、さらに40時間へのスケジュール、労働組合と交渉できる内容、適用除外となる人、STFでの訴訟の進捗、そして12月までの対応チェックリストです。あわせて、ニュースを偏りなく読み解くための背景もご紹介します。政治的なスローガンは、法律が実際に何を定めているかを教えてはくれません。

主なポイント

• 2026年12月中旬から、ルールは5x2となり、週の労働時間は最大42時間、有給休日は週2日になります。
• 公布から約14か月後、労働時間は40時間に引き下げられ、1日の上限は8時間となります。
• 労働協約または集団協約により、1日の労働時間を調整したり、月平均で週2日の休日が確保されることを条件に例外的な6x1を認めたりできます。
• CNIとCNCはSTFに期日の延期を求めていますが、現時点で判断は出ていません。
• 賃金は減額できません。労働時間あたりのコストが上昇するため、計画に織り込む必要があります。

6x1シフト制の廃止：企業にとって何が変わるのか、段階別に解説

変更は2段階で行われます。第1段階は短期間で実施され、週の組み立て方に影響します。第2段階は総労働時間に影響し、その結果として事業運営のコストにも影響します。

段階	時期	シフト	週の最大労働時間	1日の上限	休日
現在	改正の施行まで	6x1可	44時間	現行ルール	週1日
移行期	公布から60日後（2026年12月中旬）	5x2	42時間	労働協約または集団協約により延長可	有給休日2日、うち1日はできる限り日曜日
最終ルール	公布から約14か月後	5x2	40時間	8時間	有給休日2日

第1段階：5x2と42時間

2026年12月中旬から、労働者には週2日の有給週休（DSR）、つまり賃金が支払われる休日が与えられ、そのうち1日はできる限り日曜日にする必要があります。週の最大労働時間は42時間になります。

計算に注目してください。42時間を5日で割ると、1日あたり8時間24分になります。まさにこのため、改正では移行期間中に労働協約または集団協約によって1日の労働時間を延長することが認められています。この交渉がなければ、5日間のシフトで42時間を満たせない可能性があります。

第2段階：40時間と1日8時間の上限

公布から約14か月後、労働時間は週40時間に引き下げられ、1日最大8時間となります。ここで1日の労働時間を延ばす柔軟性はなくなります。8時間を5日で、ちょうど計算が合います。

賃金を下げられないため、時間あたりのコストは上昇します。44時間働いていた人が42時間になると、時間あたり約4.8%割高になります。40時間に到達すると、当初の44時間と比べて10%の上昇です。これが2027年の予算に織り込むべき数字です。

労働組合と交渉できること

この改正は、団体交渉に大きな余地を残しています。違いを確認しておきましょう。労働協約は労働者側の組合と1社または複数の企業との間で締結されるもので、集団協約は労働者側の組合と使用者側の組合との間で締結され、その業種全体に適用されます。

この方法で調整できる内容は次のとおりです。

• 移行期間中の1日の労働時間の延長：42時間を5日間に収めるため。
• 休日の振替：月内で平均して週2日の休日が確保され、かつ7日ごとに少なくとも1日の休日があることが条件です。
• 例外的な6x1：労働協約に定めがある場合、この振替ルールのもとで認められます。

具体例で考えてみましょう。セール週間で客足が多い店舗では、労働協約が認めていれば、その週は休日1日、翌週は3日、残りの2週は2日ずつとすることができます。月全体では平均して週2日の休日となり、7日以上休みなしで働く人も出ません。

見落とされがちな期限に注意してください。改正と矛盾する協約条項は60日後に効力を失います。現在の協約で6x1が原則とされている場合、その部分は無効になります。古い文書に頼ることはできません。

適用除外となる人（または猶予期間が長い人）

すべての雇用関係が同じスケジュールに従うわけではありません。例外を確認しましょう。

• 大学卒業資格を持ち、INSSの上限額の2.5倍以上の収入がある専門職：約R$ 21.188,87に相当します。両方の条件を満たす必要があります。
• 公務員：このルールの対象外です。
• 行政機関の委託労働者：対応までに12か月の猶予があります。

では小規模事業者はどうでしょうか。改正では、将来の補足法により、雇用維持を条件として、MEI、零細企業、小規模企業向けの適応ルールを定めることができるとされています。「できる」であって、必ず定められるわけではありません。この法律が存在しない間は、一般ルールがすべての事業者に適用されます。まだ書かれてもいない例外を当てにして計画を立てるのは、不要なリスクです。

STFにおけるCNIとCNCの訴訟

2026年11月4日、全国工業連盟(CNI)と全国商業連盟(CNC)は6x1廃止に反対する2件の訴訟をSTFに提起しました。これらはADI(違憲直接訴訟)で、最高裁に対し、ある規範が憲法に適合しないと宣言するよう求めるための手段です。

訴訟では改正の6つの論点が争われ、スケジュールの延期が求められています。新しい勤務体制は2027年12月16日に、週40時間は2028年12月に先送りされる内容です。現時点で判断は出ていません。

実務上のアドバイスはシンプルです。現行のスケジュールに沿って計画してください。STFが延期を認めれば、先回りして時間を稼いだことになります。延期されず、あなたが様子見をしていた場合は、12月の慌ただしい時期にシフト、給与計算、労働協約を組み直すことになり、労働訴訟リスクも抱えることになります。

なぜ右派は賛成したのか:政治的なラベルは法律の中身を語らない

この改正案は上院で2回の採決いずれも75対1で可決されました。野党は反対し、採決の阻止を試みた後、所属議員の投票を自由にしました。その結果、大半が賛成票を投じました。唯一の反対票はHamilton Mourão上院議員によるものでした。

これがなぜ意外なのかを理解するには、用語の起源に立ち返る価値があります。右派と左派という言葉は、1789年のフランス議会で各グループが座った位置から生まれました。経済の軸では、右派は経営者側に、左派は働く人の側に寄る傾向があります。

しかし、ラベルは誤解を招きます。保守派のBismarckは1883年にドイツの国民健康保険を創設しました。ブラジルでは、数百万の小規模事業の負担を軽減したSimples Nacional(2006年補足法第123号)に署名したのはLulaでした。

最近の例も同じ流れです。法律15.270/2025は月収R$ 5千までの人の所得税(IR)を免除し、同一企業から支払われる月R$ 5万を超える配当に10%の源泉徴収を導入しました。経営者にとっては、自身の報酬の受け取り方次第で、負担が増える面と軽くなる面の両方があります。

市場経済のモデルとして挙げられる国でさえ、ラベルには当てはまりません。デンマークには法定最低賃金がなく解雇も容易ですが、強力な労働組合と失業保険が働く人を守っています。

事業を経営する人にとっての教訓は、投票した人のラベルではなく法律そのものを読むことです。コストを決めるのは条文、つまり期限、例外、そして交渉可能な事項です。

同じ考え方は、決選投票の延長が選挙を無効にしうるかという議論のような、政治色の強い他のニュースにも当てはまります。重要なのは規範が何を定めているかです。

チェックリスト:12月までに企業で変わること

このリストを対応のロードマップとして活用してください。項目1から5は、2026年12月の段階に向けた緊急事項です。

1. 6x1で働いている人を把握する。従業員、職種、勤務時間、現在の休日を一覧にします。
2. 対象外となる人を特定する。大卒で給与が約R$ 21.188,87以上の人、および12か月の猶予がある公共契約の外部委託者を区別します。
3. 最大42時間の5x2でシフトを再設計する。5日間で必要な時間を確保できるか、どこで1日の勤務時間の延長が必要になるかを確認します。
4. 労働協約を見直す。60日後に効力を失う、適合しない条項を洗い出します。
5. 今すぐ労働組合に相談する。移行期間中の1日の勤務時間延長、休日の振替、必要に応じて労働協約による例外的な6x1について交渉します。
6. 給与総額と時間当たりコストを再計算する。減給なしの前提で、42時間、続いて40時間がサービス価格と利益率に与える影響をシミュレーションします。
7. 繁忙時や日曜日の人員を確保する。全員が同じ日に休まないよう休日をずらし、休日のうち1日はできるだけ日曜日にする必要がある点に留意します。
8. チームと顧客に周知する。営業時間を更新します。スタッフ不在の時間帯を自動化でカバーする場合は、WhatsApp Business APIの費用を確認してください。
9. STFと小規模事業向け補足法の動向を追う。判断や新たなルールが出れば計画を調整しますが、準備は止めないでください。
10. 40時間の段階を計画する。1日8時間の上限が適用される時期に向けて、採用、シフト、業務プロセスの検討を始めます。

よくある質問

6x1勤務シフトはいつ終わりますか？

6x1勤務シフトは、憲法改正第141号の公布から60日後に原則ではなくなります。これは2026年12月中旬にあたります。それ以降は、週42時間以内の5x2勤務が適用されます。

週40時間勤務になると給与は減りますか？

いいえ。改正では給与の削減が禁止されています。労働時間は短くなりますが報酬は維持されるため、雇用主にとっては時間あたりのコストが上昇します。

変更後も6x1勤務を使うことはできますか？

例外的に、かつ労働協約による場合のみ可能です。その場合の調整では、月単位で週平均2日の休息と、7日ごとに少なくとも1日の休息を確保する必要があります。

小規模企業やMEIは新ルールの対象外ですか？

現時点では対象外ではありません。改正では、将来の補足法によって、雇用維持を条件にMEI、零細企業、小規模企業向けの移行ルールを設けることができるとされています。それまでは、一般ルールがすべての企業に適用されます。

STFが6x1勤務シフトの廃止を延期する可能性はありますか？

可能性はありますが、現時点で判断は出ていません。CNIとCNCは、新しい勤務体制の開始を2027年12月16日に、週40時間制を2028年12月に延期するよう求めています。最高裁が判断を下すまでは、当初のスケジュールが有効です。

まとめ

6x1勤務シフトの廃止は2段階で進みます。2026年12月中旬に週42時間の5x2勤務へ、そして公布から約14か月後に週40時間へ移行し、いずれも給与の削減は伴いません。移行を調整するための主要な手段は団体交渉であり、例外はごくわずかです。また、STFでの訴訟はまだ何も変えていません。

今日からできること：社内で6x1勤務をしている従業員のリストを作成し、業種別労働組合との面談を設定しましょう。この2つのステップを踏めば、チェックリストの残りの項目もずっと進めやすくなります。